MARQUE EMPLOYEUR

‍Comment attirer les talents qui vous ressemblent

Un rapport Melbourne Agency

Introduction : La guerre des talents fait rage

« On ne trouve plus personne. »« Les bons profils nous passent sous le nez. »« On recrute, mais ils partent au bout de 6 mois. »

Ces phrases reviennent en boucle dans les couloirs des PME et ETI françaises. La difficulté à recruter — et surtout à fidéliser — les bons profils est devenue l'un des premiers freins à la croissance.

Le marché du travail s'est retourné. Les candidats ont repris le pouvoir. Ce ne sont plus les entreprises qui choisissent — ce sont les talents qui décident où ils veulent travailler.

Dans ce contexte, la marque employeur n'est plus un « nice to have ». C'est un avantage compétitif décisif.

Les entreprises qui attirent naturellement les meilleurs profils ne sont pas forcément celles qui paient le mieux. Ce sont celles qui racontent une histoire qui donne envie — une histoire de mission, de culture, d'impact.

Chez Melbourne, nous accompagnons les entreprises depuis 31 ans dans la construction de leur identité. Et nous avons une conviction : votre marque employeur, c'est votre marque tout court — vue depuis l'intérieur.

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1. Les chiffres de la bataille

1.1. Un marché en tension

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Les données sont sans appel :

60% des entreprises font de l'attractivité des talents un enjeu prioritaire.

6 PME-ETI sur 10 déclarent manquer de talents pour grandir ou franchir un cap.

76% des recruteurs mentionnent le décalage entre les candidatures reçues et les profils recherchés comme unedifficulté majeure.

85% des entreprises avec des conditions de travail jugées contraignantes ont du mal à recruter.

41% des employeurs ont constaté une hausse du turnover en 2024.

1.2. Ce que veulent vraiment les candidats

L'étude Randstad Employer BrandResearch 2024 révèle le top 5 des critères de choix d'un employeur :

1. Un salaire et des avantages attractifs (réponse au coût de la vie)

2. Un environnement de travail agréable

3. Un bon équilibre vie professionnelle / vie privée

4. Des perspectives d'évolution professionnelle

5. La sécurité de l'emploi

Mais au-delà de ces critères «rationnels », un facteur émotionnel émerge :

75% des candidats déclarent considérer la marque employeur AVANT même de commencer à postuler.

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2. Les enjeux stratégiques de la marque employeur

2.1. Attirer : devenir un aimant à talents

Une marque employeur forte transforme fondamentalement vos processus de recrutement. Au lieu de chasser les profils, vous les attirez naturellement.

Les chiffres parlent d'eux-mêmes :

+50% de candidatures très qualifiées pour les entreprises avec une marque employeur soignée.

-43% sur le coût moyen d'une embauche grâce à l'afflux de candidatures spontanées.

L'effet « aimant » vous donne accès aux profils passifs — ces professionnels qui ne cherchent pas activement mais seraient intéressés par la bonne opportunité.

2.2. Fidéliser : réduire le turnover

Attirer ne suffit pas. Il faut garder. Et les chiffres du turnover sont alarmants :

33% des nouvelles recrues quittent l'entreprise dans l'année suivant leur embauche.

35% des actifs français pensent changer d'emploi dans les deux ans.

La marque employeur joue un rôle crucial dans la rétention. Quand les promesses faites pendant le recrutement correspondent à la réalité vécue, les collaborateurs restent.

2.3. Engager : transformer les collaborateurs en ambassadeurs

Une marque employeur authentique crée un sentiment d'appartenance. Les collaborateurs deviennent naturellement les premiers promoteurs de l'entreprise.

C'est l'Employee Advocacy : vos équipes parlent spontanément de leur entreprise sur LinkedIn, recommandent des candidats, défendent votre réputation.

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3. Le cas particulier de la Génération Z

Les moins de 30 ans représentent déjà plus de 25% des embauches en CDI. Et leurs attentesbouleversent les codes traditionnels du recrutement.

3.1. Ce qui compte vraiment pour eux

La transparence : ils veulent savoir exactement ce qui les attend, sans langue de bois.

Les valeurs : 65% des18-30 ans renonceraient à postuler dans une entreprise insensible aux enjeux environnementaux.

La flexibilité : 41% des travailleurs seraient prêts à changer d'emploi pour gagner en flexibilité.

Le sens : ils veulent comprendre l'impact de leur travail, au-delà de la fiche de poste.

3.2. Leur rapport à l'information

La Gen Z fait ses recherches.Avant de postuler, ils analysent :

→ Votre page LinkedIn entreprise

→ Les avis sur Glassdoor etIndeed

→ Les témoignages de collaborateurs

→ Votre présence (ou absence)sur les réseaux sociaux

→ Vos engagements RSE et leur authenticité

44% des entreprises déclarent avoir du mal à recruter des talents de la Génération Z. La raison principale ? Un décalage entre ce qu'elles communiquent et ce que cette génération recherche.

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4. Les 5 piliers d'une marque employeur efficace

Pilier 1 : L'EVP (Employee Value Proposition)

Votre proposition de valeur employé répond à la question : « Pourquoi quelqu'un de talentueux devrait-ilvous rejoindre plutôt qu'un concurrent ? »

Elle doit être unique, authentique, et différenciante. Pas un catalogue d'avantages, mais une promessed'expérience.

Pilier 2 : La culture documentée

Votre culture existe — qu'elle soit formalisée ou non. La question est : la montrez-vous ?

Vidéos immersives, témoignages de collaborateurs, journées d'immersion, contenus « behind the scenes » : lescandidats veulent voir la réalité avant de s'engager.

Pilier 3 : L'expérience candidat

Le processus de recrutement ESTune vitrine de votre marque employeur. Chaque interaction compte :

60% des candidats ont abandonné une candidature en raison de sa longueur ou complexité.

Réactivité, transparence, respect, feedback : ces basiques sont trop souvent négligés.

Pilier 4 : La cohérence interne/externe

La pire erreur ? Promettre une culture innovante et collaborative en externe, puis imposer un managementvertical et rigide en interne.

Les nouveaux collaborateurs parleront. Sur Glassdoor, sur LinkedIn, à leurs anciens collègues. L'écart entre promesse et réalité se paie très cher.

Pilier 5 : La visibilité constante

La marque employeur ne se construit pas seulement quand vous recrutez. Elle se travaille en continu :

→ Posts réguliers sur LinkedIn mettant en avant vos équipes

→ Participation à des événements sectoriels

→ Relations avec les écoles et universités

→ Contenus de thought leadership signés par vos dirigeants

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5. État des lieux : où en sont les entreprises ?

Le Grand Baromètre LinkingTalents 2025 dresse un tableau contrasté :

43,6% des recruteurs estiment que leur marque employeur est encore en construction.

35,1% la jugent authentique.

29,9% seulement la considèrent comme « attractive ».

6,9% admettent qu'elle est « idéalisée » (décalée de la réalité).

Fait marquant : aucun répondant ne considère sa marque employeur comme négative. Preuve que le sujetest pris au sérieux — même s'il reste perfectible.

Du côté des candidats, l'impact est indéniable :

8 candidats sur 10 déclarent être sensibles à la marque employeur (28,3% très sensibles, 50,6% plutôtsensibles).

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6. La méthode Melbourne pour construire votre marque employeur

Depuis 31 ans, nous aidons les entreprises à raconter leur histoire — y compris leur histoire d'employeur.Voici notre approche :

Phase 1 : L'audit de perception

Nous analysons comment votre entreprise est perçue par vos collaborateurs actuels, vos anciens employés, voscandidats refusés, et le marché en général.

Livrable : un diagnostic de marque employeur avec écarts perception/réalité.

Phase 2 : La définition de l'EVP

Nous travaillons avec vos équipes RH et vos collaborateurs pour identifier ce qui vous rend unique comme employeur. Pas ce que vous aimeriez être — ce que vous êtes vraiment.

Livrable : une proposition de valeur employé différenciante et authentique.

Phase 3 : La création des contenus

Nous produisons les supports qui donneront vie à votre marque employeur : page carrières, vidéos témoignages, posts LinkedIn, présentation entreprise…

Livrable : un kit de communication marque employeur complet.

Phase 4 : L'activation

Nous déployons votre marque employeur sur les canaux pertinents et formons vos équipes à en être les premiers ambassadeurs.

Livrable : un plan d'activation avec calendrier éditorial.

Phase 5 : La mesure et l'optimisation

Nous suivons les indicateurs clés (volume de candidatures, qualité des profils, coût par embauche, turnover)et ajustons en continu.

Livrable : un tableau de bord marque employeur.

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Conclusion : Votre marque employeur, c'est votre marque

La frontière entre marque commerciale et marque employeur s'estompe. Ce que pensent vos clients et ce quepensent vos collaborateurs finissent par converger.

Une entreprise qui maltraite ses équipes ne peut pas durablement séduire ses clients. Une entreprise qui nesait pas raconter son histoire aux candidats ne saura pas non plus la raconter au marché.

La marque employeur n'est pas un projet RH. C'est un projet d'entreprise — porté par la direction, incarnépar le management, vécu par chaque collaborateur.

Chez Melbourne, nous croyons que les meilleures entreprises sont celles qui attirent naturellement les talents qui leur ressemblent. Pas les « meilleurs » dans l'absolu — les meilleurs pour elles.

La question n'est pas «Comment attirer plus de candidats ? ». C'est « Qui voulez-vous vraiment attirer— et qu'avez-vous à leur offrir ? »

« Les talents ne rejoignent pas une entreprise. Ils rejoignent une histoire. »

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Auto-diagnostic : Votre marque employeur est-elle à la hauteur ?

Cochez les affirmations qui vous correspondent :

☐ Nos collaborateurs recommandent spontanément des candidats

☐ Notre page LinkedIn entreprise est active et engageante

☐ Nous avons une page carrières avec des témoignages authentiques

☐ Les avis Glassdoor reflètent fidèlement notre réalité

☐ Nos nouveaux collaborateurs confirment que la réalité correspond à ce qu'on leur avait dit

☐ Nous savons expliquer en 30secondes ce qui nous différencie comme employeur

☐ Notre processus de recrutement est fluide et respectueux

☐ Nos dirigeants prennent la parole sur leur vision de l'entreprise

☐ Notre turnover est inférieur à la moyenne du secteur

Moins de 5 cases cochées ? Votre marque employeur a besoin d'attention.

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PRÊT À ATTIRER LES TALENTS QUI VOUS RESSEMBLENT ?

Contactez-nous pour un audit de marque employeur.Découvrez comment vous êtes perçu — et comment vous pourriez l'être.

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